ארגון גדול ביקש את עזרתי בהגברת שיתוף הפעולה בין אגפים שונים. בדרכי לחדר הישיבות, כיאה לארגונים מהסוג הזה, היו תלויות במסדרונות כרזות עם מסרים ארגוניים: הגברת המוטיבציה, העצמת הגאווה הארגונית, בטיחות בעבודה וערכי הארגון. ברשימת הערכים הארגוניים, תפס את עיני הערך האחרון ברשימה: One Company – "לא משנה כמה גדולים אנחנו, בסוף היום אנחנו חברת אחת".
חייכתי כשחשבתי לעצמי על הסיבה שהזמינו אותי אליהם – יריבות בין יחידות בתוך הארגון שמחבלת בהוצאה לפועל של פרויקט אסטרטגי עד כדי התנהלות של מחנות – א-לה קרב חמולות ממש. ברווח שבין כרזות צבעוניות שתלויות במסדרון לבין המציאות נכנסים בני אדם ואז… איזה "וואן קומפני" ואיזה בטיח…
תכלס, אם חושבים על זה כולנו משתייכים לאותה קבוצה פשוט תלוי באיזו רזולוציה בוחנים את דברים. דמיינו מן חוגה כזו, שכמו זום במצלמה, סיבוב שלה מרחיק אתכם מהסיטואציה. אתם נמצאים בקונפליקט עם קולגה, סיבוב של החוגה ואתם קולטים שאתם משתייכים לאותה מחלקה עם זוויות שונות אולי על הנושא אבל עם אותה מטרה. אתם נמצאים בקונפליקט עם הילדים שלכם, סיבוב של החוגה ואתם קולטים שאתם משתייכים לאותו תא משפחתי. קונפליקט בין ימין לשמאל, סיבוב של החוגה ואתם קולטים שכולנו משתייכים לאותה מדינה. הרעיון ברור.
העניין הוא שבמהלך קונפליקטים עולה תחושת הנפרדות והקיטוב, אנחנו חווים את הצד השני כמנותק ונפרד מאיתנו, מאבדים כל חיבור לחוויית האחדות ומכאן הדרך למחנאות וקיטוב קצרה ממש. לכן, לדבר על "חברה אחת" מבלי לבנות תהליכים שמתמודדים עם מאפייני הנפרדות שקיימות בכולנו, יישאר ברמה של פוסטרים על קירות מסדרונות החברה.
מאפיין הנפרדות כל כך חזק שגם ב"קודם הקודשים" – מערכת היחסים שלנו עם הילדים שלנו – אנחנו חווים את הקיטוב הזה, את אותה יריבות בינינו לבין היקר לנו מכל.
מה מקורה של הנפרדות הזו (שהיא אגב מקור תחושת הבדידות הקיומית האנושית) תשאלו. התשובה היא אגו. אגו היא אותה ישות מנטלית שבנינו לעצמו לגבי מי אנחנו, היא "כרטיס הביקור המנטאלי" שלנו – מי אנחנו בעיני עצמנו ואיך אנחנו מציגים את עצמנו לעולם סביבנו. הישות הזו היא הצד השני לדיאלוגים הפנימיים שאנחנו מנהלים עם עצמנו, היא הסיבה שהתחושות שלנו כלפי אדם מסוים יכולות לעבור מאהבה לשנאה תוך שניות והיא גם המקור לקונפליקטים בחיינו. אגו הוא תוצר של חסך תפישתי ולכן מגדיר את עצמו דרך גבולותיו. הגדרה או גבול מקבלים תוקף כאשר מופעל עליהם לחץ: הלבן מקבל תוקף אל מול השחור והגבול מקבל משמעות (וערך) כאשר מישהו מנסה לחצות אותו. מכאן, שמעצם מהותו אגו שואב משמעות במצבי עימות – כאשר גבולותיו מאוימים – ולכן יניע את בעליו "לחפש" מצבים כאלה. וככה הופ! נולד לו קונפליקט… כמובן שהדבר אינו נעשה במודע וזו אחת הסיבות שהשפעתו של האגו עלינו כה גדולה.
מתי התופעה אנשים מתאחדים? כאשר יש איום גדול על הקבוצה ואז הצורך של האנשים להסתופף ביחד מצד אחד והעובדה שהאגו מצא לעצמו איום גדול יותר – כי עכשיו הקבוצה מאוימת – מאידך גורמים לחוויית לכידות אצל הקבוצה המאוימת וחווית התנכרות כלפי הגורם המאיים. האגו הקבוצתי מצא לעצמו "אויב" חדש, גדול יותר מהאגו של חברי הקבוצה ויאללה מלחמה!
העיקרון האחרון הוא גם הדרך להגביר את שיתוף הפעולה הארגוני – להפוך ארגונים לדבר שמתקרב ל-“וואן קומפני”. ברגע שקבוצת אנשים מקבלת מטרה, האגו מקבל דבר מה לנעוץ בו את שיניו: יש משהו – מטרה במקרה הזו – שצריך לנצח ו-"האויב" המשותף הזה שעליו צריך לגבור מייצר לכידות.
קלפים על השולחן, לאורך השנים נתקלתי בלא מעט ארגונים שלמנהלים מסוימים בהם לא היה אינטרס לייצר לכידות אלא להיפך, האגו הפרטי שלהם, ניזון מהכאוס שנוצר סביבם, אנשים שנמצאים בקונפליקט הם אנשים מוחלשים ומכאן שכוחו של המנהל עולה… ארגונים שרוצים באמת לשפר את רמת הלכידות הארגונית שלהם, צריכים מעבר לקביעת מטרות משותפות גם להראות את הדלת ל"מנהלי האגו" הללו.
אני לא יכול לספר יותר מידי על הארגון שהזמין אותי לייעץ בנושא הגברת שיתוף הפעולה מבלי לחשוף את זהותו ולכן, אתאר בכלליות מה קרה באותו ארגון. אחרי שמיפינו את הכוחות הארגוניים – החל מהאינטרסים של כל צד בממשק התקוע, דרך "שעוני המדידה" של כל גורם (איך נמדד ומתוגמל אותו גורם) וכלה בנפשות הפעולות וגורמי הכוח הארגוניים, הגענו למסקנה כי המבנה הארגוני, קבוצות הכוח שבארגון ומספר בעלי תפקידים בכירים מרוויחים מקיומו של הקונפליקט ולכן לא רק שאין להם אינטרסים לקדם פתרון שיפתור אותו אלא להיפך. אני זוכר בבירור את פרצופיהם של הצוות הארגוני שישב איתי כשהבינו, שלפחות בעתיד הנראה לעין, רעיון ה"וואן קומפני" יישאר רק בכרזה הצבעונית במסדרון.
:מוזמנים.ות לשתף באמצעות