ארגון הבריאות העולמי הכיר לפני כמה שנים בשחיקה בעבודה כגורם תחלואה. מחקרים שנעשו העלו כי למעלה מ-40% מהישראלים מרגישים שחוקים. באופן מפתיע, שיעורי השחיקה בקרב צעירים בני דור ה-Y גבוהים משמעותית יותר מעובדים מבוגרים יותר (דור ה-Y הם אלו שנוטשים מקומות עבודה בשנה האחרונה… אמממ… מעניין אם יש קשר…?)
שיחקה היא תופעה שיש לה מקורות רבים – רמת אחריות גבוהה מאוד, מפגש אינטנסיבי עם אנשים וריבוי משימות עמומות – הן רק חלק מהגורמים שיגרמו לשחיקה. אני רוצה להציע מקור נוסף שתורם לדעתי את חלקו בהיווצרות שחיקה: יכולת ניהול קונפליקטים.
המישור הראשון, והאינטואיטיבי, לקשר שבין שחיקה ליכולת ניהול קונפליקטים’ הוא המישור הגלוי: קונפליקטים שאינם מנוהלים נכון גוזלים מאיתנו אנרגיה – הרגשות שעולים בנו תוך כדי ולאחר הקונפליקט, העובדה שלא הצלחנו להשיג את מטרתנו, בין אם באופן חלקי או מלא, ותחושת הכישלון שמלווה אותנו (למרות ש"הצד השני הוא האשם"…) כל אלה מכבידים עלינו ולאורך זמן יוצרים שחיקה. לכל אדם – בין אם הוא עובד בארגון או עצמאי – יש ממשקי עבודה רבים. דמיינו מיסב – העובד – עליו מופעלים לחצים מכיוונים שונים – קונפליקטים מהגורמים השונים עימם יש לנו ממשקי עבודה. היכולת של המיסב הזה להמשיך להסתובב – לעשות את עבודתו – מבלי להתחמם יתר על המידה – להישחק – תלויה ב"חומר הסיכה" – יכולות ניהול הקונפליקטים שלו – שמאפשרת לו לנהל את כל אותם קונפליקטים מבלי להישחק.
אחד היתרונות בניהול קונפליקטים לפי הגישה המעצימה – גישה בה רותמים את הצד השני לגיבוש פתרון משותף – הוא שהמודל יעיל מבחינת האנרגיה שהוא דורש ממנהל הקונפליקט מכוון שהצד השני הופך שותף לתהליך יצירת הפתרון. מחקרים הראו שפתרונות שגובשו על בסיס הגישה המעצימה יציבים ב-70% (!) יותר מפתרונות שנכפו על-ידי מי מהצדדים (למשל מנהל אשר כופה את דעתו על הכפופים לו). השותפות ביצירת הפתרון יוצרת מחויבות לקיימו ולכן פתרונות שנוצרים בגישה המעצימה חוסכים אנרגיה עתידית מאחר וכמות הקונפליקטים יורדת – הצד השני נוטה לשתף פעולה לאורך זמן רב יותר.
בנוסף למישור הגלוי – האנרגיה שמתבזבזת בניהול לא יעיל של קונפליקטים – קיים מישור סמוי מן העין שתרומתו ליצירת שחיקה גדול יותר והוא אף עשוי להסביר מדוע צעירים סובלים משחיקה יותר ממבוגרים. כל קונפליקט מתחיל אצלנו בראש – בציפייה שגיבשנו לעצמו, לרוב מבלי לשים לב, לגבי התוצאות הרצויות מבחינתנו. גבר חוזר הביתה בציפייה שארוחת הערב תחכה לו וכשהוא מגלה שאין ארוחת ערב, "אשתו לא בסדר"… מנהל מצפה שמטלה שהטיל על עובד תעשה בדרך ובזמן מסוים ושהמטלה אינה בהתאם לכך, "העובד לא בסדר"…
ציפייה היא תמונה מנטלית – היא נוצרת בתוך הראש שלנו – והיא המבטאת את הרצונות, האינטרסים, הצרכים וכו' שלנו. הקונפליקט נוצר כאשר יש התנגשות בין הציפייה – התמונה המנטלית שיצרנו לעצמנו – לבין המציאות החיצונית – ההתנהגות של הצד השני. במילים אחרות, אנחנו יצרנו לעצמנו תמונה פרטית על איך הצד השני אמור להתנהג והוא לא בסדר בכך שלא מתנהג בהתאם לאותה תמונה פרטית שלנו…? אכן כך.
דור ה-Y נולדו לתוך העולם הדיגיטלי – את ילדותם ונערותם עשו בסביבת האינטרנט וסמארטפונים – סביבה דינאמית, מהירה, רווית אינפורמציה וגירויים. המציאות, מן הסתם, מתפקדת בקצב איטי יותר ולכן כשבני דור ה-Y באים לנהל את הציפיות שלהם בסביבת העבודה הם מניחים שאותו קצב דינאמי יאפיין גם את מקום העבודה. כשהציפייה שלהם פוגשת את המציאות האיטית, נוצר קונפליקט. חוסר היכולת לנהל את הפער בין הציפייה לבין המציאות גורר שחיקה – המציאות "מאכזבת", אינה עונה על הציפיות ומכאן שוחקת.
פיתוח כישורי ניהול קונפליקטים – בראש ובראשונה ניהול הפער שבין הציפיות שיוצר לעצמו אדם לבין המציאות החיצונית הנחוות על-ידו – תאפשר לבני דור ה-Y לחוות רמה גדולה יותר של שליטה על הסביבה שלהם ולהקטין את השחיקה שלהם ו.. אולי להישאר למשך זמן אורך יותר בארגון…?