כולנו קמים בבוקר כדי ליצור אימפקט – לחולל שינוי בעולם. כל אחד ואחת מאיתנו בדרכה – בין אם זה בגידול הילדים שלנו, בלרפא אנשים אחרים, בהגדלת הרווחיות של הארגון בו אנחנו עובדים (או את חשבון הבנק הפרטי שלנו) ו, אם את במקרה ילדה בת 13 כמו שיש לי בבית, להרבות את כמות הלייקים שיש לך בחשבון האינסטוש שלך… תחושת הסיפוק והערך שאנחנו מקבלים כאשר אנחנו מרגישים "שעשינו שינוי" הם מרכיב משמעותי בתחושת האושר שלנו. ולהיפך, שכשאנחנו מרגישים חסרי ערך, כשאנחנו מרגישים שאין לנו אימפקט – יכולת לשנות במקומות שחשובים לנו, אנחנו מרגישים מדוכדכים ואחרי זמן גם מדוכאים.
לאורך השנים, שמעתי פעמים רבות מאנשי HR את המשפט "לא סופרים אותנו – אנחנו לא חלק מצוות מקבלי ההחלטות". התחושה הזו קיבלה ביטוי גם במחקרים שנעשו בתחום, למשל הדוח השנתי של Deloitte – Deloitte Global Human Capital Trends (2025) – מציין כי למרות שמיצובם של ה-HR בארגון השתפר בעשור האחרון, בארגונים רבים עדיין מתקשים לשלב את ה-HR באופן מלא בתהליכי קבלת החלטות אסטרטגיות.
כדי שאורגן ייחשב כבעל תרומה לארגון אליו הוא משתייך, הוא חייב להיתפש על-ידי בעלי העניין בארגון כבעל תרומה לביזנס – כבעל השפעה ישירה וחיובית על התוצאות העסקיות של הארגון. זה די לומר את האובייס לא…? נכון ועדיין בלהט השגרה היומיומית, קל מאוד לפספס את זה. מכירים את ראשי התיבות אמיל"י – אני, מה יוצא לי מזה – אז איש מכירות, מנהל שיווק, או חבר הנהלה "יספרו" את אנשי ה-HR רק אם הם ירגישו כי האחרונים עוזרים להם להביא ביזנס – שהאמיל"י שלהם חיובי!
המסקנה של הדוח Quantum Workplace's "The Future of Work" (2025) זהה: להרבה אנשי HR חסרה יכולת של "חוש עסקי"(Business Acumen) כדי להפוך לשותפים אסטרטגיים. היכולת – ability – הזו מורכבת משני מרכיבים: תפישה ומיומנות.
בפוסט הנוכחי אתייחס למרכיב התפישה ופוסט הבא לנושא המיומנויות.
מכירים את זה שילדים קטנים מכסים את עיניהם וחושבים שמכוון שהם לא רואים, זה אומר שגם לא רואים אותם? אז כולנו גוררים את הכשל הנרקיסיסטי הזה גם לבגרותנו – "אם אני חושב שיש לי ערך, אז גם הארגון צריך להכיר בערכי" – אמממ… לא! אם איש מכירות לא ירגיש של-HR יש יכולת לעזור לו למכור יותר, אז הוא לא "יספור" את ה-HR. גם אם אותו איש מכירות מעריך (ופייר, הם לא תמיד מעריכים…) את חשיבות גיוס ושימור אנשים איכותיים בארגון, הובלת תהליכי שיפור, הכשרה וניהול קונפליקטים ובניית תרבות ארגונית מכילה ומיטיבה, אם HR לא ייתפשו כתורמים "בכאן ועכשיו" – לא באופן כללי ואמורפי, אלא במכירה הנוכחית – אותו בעל עניין לא יספור אותם!
הדוח של Deloitte שהזכרתי קודם, מתקף זאת בכך שמצביע על הפער בשטח בין שאיפת ההנהלות מחד לבין יכולתם של אנשי ה-HR לספק פתרונות אסטרטגיים מאידך.
כלומר, השינוי הראשון – התפישתי – שחייב להתחולל כדי לצמצם את הפער הזה ולהגדיל את יכולת האימפקט הארגוני של אנשי ה-HR, הוא בכך שכל איש HR ישאל את עצמו איך אני תורמת לביזנס או בניסוח מדויק יותר של השאלה: איך אני נתפשת על ידי בעלי העניין בארגון כמי שתורמת לביזנס.
אני רואה את "הבלונים הלבנים" מעל הראש שלכן… "מה אתה בעצם אומר…", מופיע שם, "שאתפרץ לישיבה הבאה של צוות השיווק עם 'אני מציעה להתחיל בהמחּרת חדירה שתייצר באזז ראשוני ולאחר מכן נתייצב על מחיר שמשקף את הערך המלא של המוצר שלנו'… ?
אוי ויי! זה ממש לא מה שאני אומר. אנשי HR לא אמורים להיות אנשי מכירות או אנשי שיווק, הם אמורים להיות מה שהם – אנשים שמביאים איתם ערך מוסף בכל הקשור לתהליכים שקשורים לאנשים. זו נקודת ההשקה שלהם עם כל פונקציה בארגון. גם מכירה, למשל היא במהותה "תהליך שקשור לאנשים" ולכן, החיבור לביזנס יהיה באותן נקודות השקה – ויש המון כאלה – בהם בעלי עניין בארגון שזקוקים לערך המוסף בכל הקשור לתהליכים שקשורים לאנשים.
היש עוד פונקציה זולת ה-HR בארגון שיש לה את היכולת "לגדל סימני שאלה מעל הראש"? – לגרום לבעלי עניין בארגון לזהות נקודות עיוורון, לסייע להם לדייק את מטרותיהם ולהנחות אותם איך להתיר סיטואציות קשות. זה החיבור של ה-HR לביזנס והוא מתחיל בשאלה הפשוטה שכל אשת HR צריכה לשאול את עצמה "איך אני נתפשת על ידי בעלי העניין בארגון שלי כתורמת לביזנס?"
כשאיש מכירות, כדוגמא לפונקציה ארגונית שמזוהה עם הביזנס, ירגיש שה-HR יכולה לעזור לו לסגור את המכירה הנוכחית, תחושת האימפקט של אנשי ה-HR באותו ארגון תעלה באופן מיידי.
בפוסט הבא ארחיב, אחרי שנפל האסימון התפישתי, איך גורמים לצד השני – איש המכירות, המנהלים ביחידות העסקיות ולהנהלת החברה – להרגיש תכלס שיש ל-HR יכולת להביא אימפקט ושכדאי ממש לשלב אותם בצמתי קבלת ההחלטות.
הבהרה: בפוסט השתמשתי במושג 'HR' כאילו מדובר במקשה אחת. ברור ש-HR אינה קבוצה הומוגנית – יש גיוס, יש רווחה, יש משאבי אנוש, יש פיתוח ארגוני והדרכה ועוד. בנוסף אין דין צוות HR בסטארט אפ צעיר כדין צוות HR בחברה ותיקה.
כדי לפשט את הדיון השתמשתי בקוד 'HR' בידיעה שאני חוטא בכך בהכללה.