כפי שטענתי בחלק 1 (http://bit.ly/48MuHCG), כדי ש-HR ייצור אימפקט, הוא חייב להיתפש על ידי כל בעלי העניין כתורם ישיר וברור לביזנס.
כדי ש-HR ייתפשו ככאלה, הם נדרשים לבצע שינוי תפישתי במסגרתו אני "יוצא מעצמי" ובוחן באיזה מידה אני נתפש בארגון כמביא ערך. יש שיגידו שאני בעצם מסתכל על עצמי כמוצר – לא במובן המחפיץ של המילה אלא במובן השיווקי – נכון, לזו כוונתי. תכלס, אם אתם מרגישים שלא "סופרים" אתכם אז המסקנה (הכואבת) היא שהארגון שלכם עדיין לא תופש אתכם כמחוברים ותורמים מספיק לביזנס.
שלא תבינו חלילה לא נכון, אני בצד שלכם. גם אני שמעתי פעמים רבות לאורך כל השנים את המושג "הדרכות קצפת" שבמילים פחות מכובסות בעצם אמרו: "זוז מפה בבקשה, אתה לא תורם לביזנס".
ההכרה בכך שאני נתפשת כסקנד בסט (מילת המפתח במשפט היא: נתפשת) ויציאה לפעולה כדי לשנות את פני הדברים, מגלמת שינוי מהותי ועמוק: מעבר מקורבן ש"לא סופרים אותו" לבעלת תפקיד שלוקחת אחריות ומשנה! בשנייה הזו עליתם על נתיב האימפקט! המעבר הזה מחייב שני מרכיבים: שינוי תפישתי (שעליו דיברנו בחלק )1 ופעולה – ועל כך נדבר עכשיו.
איפה מתחילים? לכו בנתיב הכאב
HR נמצאים בשורה הראשונה באולם – יש להם את נקודת המבט הטובה על מה שמתרחש על "הבמה": לראות תהליכים חוצי ארגון, לזהות אתגרים שקשורים לאנשים, ולזהות כשלים מערכתיים ואישיים. חפשו את הכאב האישי – אנשי מכירות ספציפיים שלא מצליחים לסגור עסקאות, מנהלי מוצר מתוסכלים, מנהלי פרויקטים שעובדים שעות רבות כי הם לא מצליחים לרתום את הצוות שלהם, מנהלים שהעובדים שלהם ממורמרים… פרשו את "רדאר הכאב" ומפו את נקודות הכאב הארגוניות. זהו את הצורך הלא-ממולא:מתחת לכל כאב מסתתר לקוח, בעל תפקיד מתוסכל, חושש או מתבייש – זה הלקוח שלכם.
מבין "הלקוחות הכואבים" שאיתרתם, בחרו את הלקוח שסיכויי ההצלחה אתו הגבוהים ביותר:אדם או צוות שיש לכם היסטוריה חיובית איתם, או שהם פשוט נגישים ובשלים לתהליך. הגדילו את הסיכויים שלכם להצליח.
מה שאני מציע כאן הוא לעשות את התהליך בעצמכם, ולא ללכת בדרך הרגילה של הבאת יועץ או מדריך חיצוני (לא חלילה כדי "לכרות את ענף ההדרכה עליו אני יושב" – יש מצבים שנכון להביא יועץ חיצוני, כמובן). הסיפוק שתחושו כשאתם מחוללים את השינוי גדול לאין שיעור מהסיפוק של הבאת יועץ מוצלח.
לאלו מכם שעולה בהם המחשבה "כן, אבל זה לא בהגדרת התפקיד שלי…" אומר: יש ארגונים שהגדרת התפקיד שלהם גמישה והם צמאים לכך שאנשים ראויים בארגון ימלאו חללים מקצועיים. בארגונים פחות גמישים, גבשו שיתוף פעולה מקצועי עם אנשי HR שזו הגדרת התפקיד שלהם או הגדירו פרויקט ניסיוני בתחום הגדרת התפקיד שלכם שיאפשר להם הרחבה של גבולות התפקיד או כל דרך אחרת שתאפשר לכם לעשות את המהלך! ככל שהשינוי התפישתי – הבנה שבלי חיבור לביזנס, תמשיכו להרגיש מתוסכלים – שהתחולל בכם משמעותי יותר, "הסכין שבין השיניים שלכם" לא תמהר ליפול כאדר תיתקלו בהתנגדויות מערכתיות ואישיות.
עד עכשיו זה היה קל… 😊
החלק הקשה הוא בעבודה עם בעל "הלקוח הכואב". כדי שהעבודה תצליח, עליכם לסגל לעצמכם סטייט אוף מיינד של "אהבל". זה האתגר האמיתי: לוותר על משבצת "נותן העצות" הפטרנליסטי. לא אמור להיות לכם ידע בשיווק, מכירות או ניהול, ואם יש לכן, זה אחלה רק שלא רק שהידע הזה לא יעזור לכם ליצור אימפקט, להפך, הוא יחבל לכן!
הדרך ליצור ערך – כזו שבעלי העניין ירגישו שווה לכלול אתכם בתהליך קבלת ההחלטות – היא אם תדעו לייצר להם בהירות מחשבתית :(Clarity) להאיר נקודות עיוורון, לדייק מטרות ולחלץ אותם מקיבעונות. שימו לב: כל אלו הם תהליכי חשיבה, לא התוצאות הסופיות. במילים אחרות אל תהיו פטרנליסטיות. אל תבואו בגישה של "לי יש את התשובה ובוא (אני) אתן לך אותה – אלא בגישה מעצימה – "אני רואה שאתה תקוע, בוא נראה איך אני יכול לעזור לך". קצת פחות "אני" וקצת יותר "אתה".
המשמעות האופרטיבית של זה היא לעשות שימוש בכלים של הקשבה אקטיבית שיעזור "ללקוח הכואב" להבין מה הוא צריך כדי להשלים את המשימה שלו.
תחשבו לשנייה על איש מכירות שמתחרפן מזה שהוא לא מצליח לסגור מכירה – הבונוס שלו, תחושת הערך העצמי שלו ואולי אפילו מקום עבודתו מאיומים – איש מכירות כזה לא זקוק לעוד עצות אלא למישהו.י שיעצים אותו לעשות את הדבר הנכון.
תזרמו איתי שניה בנתיב האופטימי, איך לדעתכם.ן ירגיש אותו איש מכירות אם הוא יתפוש אתכם כגורם שעזר לו לסגור את המכירה? ואיך יתפוש אתכם מנהל המכירות הארגוני אם הוא ישמע מהאנשים שלו ששולה/שוקי מ-HR ממש עוזרים להם לשפר את ביצועי המכירות של המחלקה?
לסיכום: המעבר מ"קורבן" ל"שותף אימפקט" מתחיל בכם. בחרו לקוח כואב, לבשו את חליפת ה"אהבל" והתחילו לייצר Clarity!